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    为中小企业的人才弱势“开方”
    时间:2012-01-12 17:47 发布者:王璐 阅读:1161

      人才在企业的经营运作中起着关键性的作用,大型企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而中小型企业的名气和资源都略显不足,在吸引和保留人才的能力上也处于弱势,主要表现为:
      人才吸引底气不足。相对于成熟的大企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面的人才吸引优势,中小企业无法与之匹敌。
      忽视企业文化建设。大多数中小企业由于不注重整体企业文化意识的建立,甚至有些企业根本就没有企业文化,导致员工缺乏对企业核心价值观、愿景的认同感,从而也影响了企业吸引与留住人才。人才流动频繁,中小企业往往成了人才的职场跳板。
      受客观因素局限。中小企业基本上分布在各行各业中,具有明显的地域性,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。
      但中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点,人才在企业的发展机会较多,更容易发挥个人的特长,展现自己的能力。所以中小企业要善于发挥自己的优势,有效地利用企业有限的资源,创造吸引人才的条件。
      1.树立正确的人才观念
      中小企业求贤若渴,但要避免陷入人才就是“全能”的误区。一方面,人才在某些方面能力突出,但在其它方面可能表现平平:另一方面,人才能否发挥作用与企业的管理体制和环境有很大关系,企业不能把发展寄托于个别的“能人”身上。只有对人才做好定位,才能吸引来适合企业发展的人才,才能提高企业整体的人才队伍素质,与人才实现共赢。
      2.让灵活的薪酬模式发挥激励效果
      企业根据自身的条件,可采用灵活的薪酬制度,对于不同类型的人才可采取不同策略,如对于技术型人才,可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;对于管理型人才,可以制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额;对于营销人才,可以采取以销售业绩为依据来确定报酬,同时辅以“目标管理”方式来鼓励人才开拓新市场,开发潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
      3.将人才开发与职业发展相结合
      关注员工的职业发展期望并为其营造成长环境,也是吸引人才的一种重要手段。微软留住人才的人力资源管理奥秘,就在于为员工提供充满压力和挑战性的工作,开放、宽松、自由、鼓励创造力、尊重人才的环境,以及对员工充满人性化的关怀和有效、平等的沟通,这使得员工能够将压力转化为巨大动力、无比的创造力和高效的生产力。中小企业根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,可以给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我实现的需要,同时,也使人才的能力在工作中得到锻炼和提升。
      4.发挥企业文化的感召作用
      优秀的企业文化对于员工有潜移默化的作用,有时比物质激励更为有效。对中小企业而言,其影响效果尤为明显。老板与管理团队的管理理念、领导风格,企业的管理软环境在一定程度上影响着人才能否安心在企业工作。所以,管理者要以开放的心态,发挥“文化管理”的效用,重视对企业文化的构建、培育和贯彻,重视管理软环境的建设,营造开放的管理氛围,增强管理者与人才的互动,用文化留人,让人才感受到企业对他们的尊重与重视。
      5.顺势而为赢得人才的心
      在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,根据人才的个人需求考虑人才策略,有助于企业赢得人才。如关注人才的个性化需求,提供如弹性工作时间和更多的假期等。对于中高端关键人才,解决好人才引进和使用中遇到的住房、子女就学等各种问题,消除人才在企业发展的后顾之忧。企业采取这种顺势挽留策略,会比大费周章、投掷重金寻找新人来得简单。

    (文章来源:《人力资源》2011年第6期)

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