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    企业家的四种境界
    时间:2012-01-12 17:09 发布者:胡俊生 阅读:999

      如今,关于企业家、企业家精神及其理论的书籍越来越多,让青年人应接不暇,真有些“百家争鸣”的味道。现实中对“企业家”并没有一个统一的解释,但这并不影响我们的理解:企业家是企业的所有者或最高经营者,即我们通常所说的“老板”。当下,如果是即将走出校园的大学生,该选择一个什么样的企业?如果是职业人,不满足现在公司,下一步要选择什么样类型的企业?面对当前中国食品业的乱像,我们需要什么类型的企业家来扭转“乾坤”?我们的社会到底需要什么样的企业、企业家?这类问题,足以令人窒息。我们可从企业家的境界来分析企业家和他所在的企业特点,同时也来帮助职业人与企业家理清思路。根据我的理解,企业家有如下四种境界。
      第一种境界:股东关注型企业家
      这类企业家往往是刚刚走上创业之路,也往往是在利益驱使下创办企业的企业家,这时,他们心里只有“创业梦想”和“经营业绩”,一般只关注投入的资金是否按预期目标收回并获利。这类企业家有如下特点:仅注重自身利益,即投资人利益,漠视其他利益共享者;常以造假、贩假等违法违规行为追求短期利益(如使用三聚氰胺、瘦肉精等为代表的企业),他们常常是中小企业。所以,“企业不赢利就是死亡,企业家不赚钱就是犯罪”等种种学说、论调的出现,也就不足为奇了。
      第二种境界:客户关注型企业家
      这类企业家,比股东关注型要高一层次,因为他在关注投资人利益的同时,也开始关注客户的利益了,他们意识到那种质量低劣、服务缺失、价格偏高的行径是“一锤子”买卖,很难再有回头客。所以,为了能够长期获利、生存和发展,他们不得不关注客户(如消费者、渠道商、代理商、供应商等)利益,关注客户价值。这类企业家及其企业具有以下特点:在关注自身利益的同时,也开始关注客户利益,即客户购买他的产品或服务不能增值时,也可能是一锤子买卖。所以,他们“以客户为上帝”、“以客户为中心”作为经营哲学,以换取长期利益;他们的企业往往经营在3~5年,但对员工和社会利益仍然不予关注或关注甚微:忽视员工的社会保障、收入分配、生活质量等,企业环境污染、食品安全隐患等依旧存在。
      第三种境界:员工关注型企业家
      此类企业家,比客户关注型又进步一个层次。新产品研发、品牌打造等,绝不仅仅是投资人的事情,是企业大多数员工努力的结果,有赖于企业的经营理念和产品研发、制造的进步,而这些进步恰恰是要有一大批长期为企业服务的员工共同努力付出的结果。如果企业家不去关注这些,那么企业谈论持续经营和发展就很空洞了。所以,他就不得不关注内部员工的需求了,因而尽可能地满足员工经济收入以外的其他需求。此时的企业家具备如下特点:在关注股东、客户利益的同时,开始关注员工的利益。他们开始承认,只有忠诚的员工才是价值的最大创造者,更愿意让员工看到企业的远景;他们开始运用马斯洛的需求层次理论来管理和服务员工;这类企业在行业中占据一定地位,具有较高的市场占有率,股东、客户、员工的利益都能够得到较好照顾,但他仍然无法顾及社会利益,由此可能带来的发展风险或许会将企业带到不归路。
      第四种境界:社会关注型企业家
      说社会是个大家庭,不如说社会更像一个大企业。产品安全、产业标准、环境污染、政治经济、资源配置、弱势群体、公共体系、国际经济形势等等,都在直接或间接地影响着企业的经营与发展。当企业发展到一定的高度,企业家越来越多地感觉外部环境给企业带来的巨大影响。企业的发展,把企业家推向一个更高的高度,即第四种境界,社会关注型企业家脱颖而出。此类企业家及企业有如下特点:股东、客户、员工的利益得到了合理回报和保障的同时,他们将目标投向了更高远的共享体——社会利益。如关注自然灾害、弱势群体、环境治理、技术发展与人伦道德等社会现象;以规模效益取代垄断或超额利润,以寻求企业在社会中取得持续发展地位,在社会各种组织中谋得和谐,承担社会责任,企业及企业家达到了最高境界。将企业的经营与四个利益共享体紧密联系,企业创造的价值得以合理分配,达到了一个长期的稳定局面,确保了企业长期、持续、稳定的发展。达到此境界的企业家或企业目前比例虽然很少,但有上升的趋势。
      事实上,企业家所处的每一个阶段或境界的进步,并不是企业家的良心发现,而是企业在经营发展中自身成长与四个利益共享体取舍、作用及共同博弈的社会规律。假如一个创业伊始的老板,就将这四个利益共享体完全考虑在内,他的企业可能就发展不了。所以,纵观企业及企业家的创业、经营发展历史,呈现在我们眼前的也是一部逐渐完善内部运营机制、调和内外部利益共享体矛盾的历史。不管您承不承认,只要您是企业家,您就走上了这条路。推而知之,不管您是刚走出校门的大学生,或者是寻求职业发展的职业经理人,相信看了上面的归纳,您的思路就会清醒些。

     

    (文章来源:《人力资源》2011年第9期)

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